“Je n’ai pas eu de non-conformité, mon processus RH est performant”
Toutes les normes et référentiels de certification et accréditation abordent la thématique des ressources humaines. Certains labels, comme les labels RSE, sont également concernés. Les démarche Qualité-Sécurité-Environnement et autres sont fortement liés aux RH. Découvrons sous quelles mesures :
Focus sur les exigences RH principales
- Avoir un effectif adapté pour réalisation les produits ou services
- Définir les rôles et responsabilités de chacun
- Gérer les compétences des personnes en liens avec la démarche de certification ou d’accréditation
- Sensibiliser au poste : au méthodes et consignes internes, à la démarche de certification ou accréditation, à la transmission de savoirs
- Garantir des conditions de travail et environnement adaptés à l’activité
Le périmètre du processus RH
Attention à ne pas réduire le processus RH aux exigences du référentiel concerné ! La gestion des ressources humaines au sein d’une structure va beaucoup plus loin que les thèmes listés plus haut :
- Culture d’entreprise: les ressources humaines font partie des fonctions clés du développement de la culture d’entreprise. En lien avec la direction, les managers et le service Qualité-Sécurité-Environnement, les RH définissent et déploient les valeurs de la structure.
- Recrutement : le recrutement est une phase clé du processus RH. Il est primordial d’optimiser la gestion des compétences pour garantir un process de recrutement efficace : savoir ce que l’on veut, quand on le veut.
- Accueil et intégration: le recrutement ne s’arrêt pas à la signature du contrat. Et le rôle des ressources humaines non plus. Préparer et suivre l’accueil et l’intégration des nouvelles recrues font partie des tâches du service RH.
- Gestion administrative du personnel: entrées, sorties, bulletins de paie, mutuelle… Gérer les ressources humaines au sein d’une structure repose sur un cadre réglementaire et administratif stricte.
- Social: n’oublions pas que dans « ressources humaines », il y a « humain ». Au-delà des conditions de travail, l’aspect social est une part importante du processus RH. Gestion du Comité Social Economique, démarche Qualité de Vie au Travail, gestion des avantages sociaux…
- Handicap et inclusion : pour certaines structures, l’emploi de personnes en situation d’handicap est une obligation. Mais le rôle des ressources humaines est de sensibilisation la direction à l’intérêt d’une politique handicap, et de favoriser l’accueil et l’adaptation des personnes concernées.
- Suivi d’indicateurs: un processus nécessite un suivi de performance. Une démarche de certification ou d’accréditation prévoit le suivi d’indicateurs globaux. Mais le processus RH doit aller plus loin, au travers d’indicateurs individuels par exemple.
- Veille réglementaire: les ressources humaines sont basées sur un contexte réglementaire qui évolue régulièrement. La veille RH est un point de surveillance essentiel pour garantir la conformité de la structure.
L’importance de combiner démarche normative et RH
Être certifié ou accrédité assure une cohérence dans les processus et une remise en question constante. Mais pour performer en ressources humaines, il est nécessaire de mettre la démarche d’amélioration continue au service des ressources humaines. Ne vous contentez pas de suivre le référentiel ou la norme concernée pour construire votre processus, puis de traiter les sujets en dehors de celui-ci : utilisez les méthodes normatives pour performer sur l’ensemble des missions RH.
Comment procéder ?
Utiliser les revues de processus : le bilan annuel de votre processus permet de prendre du recul. Quelles ont été vos réussites ? Quelles ont été vos difficultés ? Quels sont vos résultats d’indicateurs ? Servez-vous de cette analyse pour performer
Monter en compétences sur les sujets RH : restez en veille constante sur les nouvelles techniques, la nouvelle réglementation. Faites-vous accompagner d’experts sur des sujets précis, ou pour faire un état des lieux de vos méthodes
Analyser les risques du processus pour s’améliorer : chaque situation doit permettre d’identifier des risques avérés ou potentiels. La gestion de ces risques vous permettra de réduire les aléas de votre processus.
Choisir des indicateurs pertinents sur le processus pour agir en conséquence : un indicateur doit être utile. Quel est la finalité de chaque indicateur suivi ? En cas de dérive, pouvez-vous agir ? Comment l’exploitez-vous ? S’agit-il d’un indicateur de performance, de suivi ou de maitrise de l’organisation ? Ne minimisez pas l’intérêt d’un bon tableau de bord RH
Pour faire simple…
Allez au-delà des exigences des normes et référentiels en place ! La certification se concentre sur un système de management. Les ressources humaines se concentrent sur les hommes et les bénéfices pour les deux parties concernées : salariés et entreprise. Les RH sont donc complémentaires des démarches de certification ou accréditation. Utilisez les forces des deux process pour performer !
Pour aller plus loin
Nous sommes issues du milieu de la certification. Nos compétences ont évolué sur le domaine des ressources humaines au fur et à mesure de notre carrière. Au-delà de nos diplômes RH et de recrutement, nous avons l’expérience de la mise en œuvre de processus RH au sein de démarche de certification et d’accréditation. Besoin d’aide pour aller plus loin dans vos méthodes ? Faites appel à nos experts !